OP-ED elaborat de Diana COTELEA

Poliția Republicii Moldova reprezintă una dintre instituțiile fundamentale ale statului de rept, avînd misiunea de a asigura ordinea publică, securitatea  cetățenilor și respectarea legii. Deși cadrul legal este bine structurat totuși pe interior există o serie de bariere invizibile – obstacole nescrise care influențează negativ eficiența profesională, dezvoltarea carierei și climatul organizațional.

În ultimii ani tot mai multe femei aleg să urmeze cariera de polițist fiind tot mai prezente în structurile de forță ale Republicii Moldova, în ciuda provocărilor evidente pe care le presupune acest domeniu.

De la stereotipuri de gen și dubla măsură în evaluarea competențelor, până la presiunea de a demonstra constant că sunt la fel de bune, uneori și mai bune decît bărbații, drumul lor profesional este adesea mai deficil decât se vede în exterior. Deși politicile oficiale promovează egalitatea de șanse, realitatea din teren arată că femeile din poliție se confruntă încă cu bariere structurale, culturale și instituționale care le limitează potențialul profesional. Un factor important rămâne a fi, că, poliția, ca instituție cheie a statului de drept, reflectă nu doar nivelul de securitate al societății, ci și gradul de egalitate de gen în exercitarea puterii publice.

Barierele cu care se confruntă femeile în sectorul de securitate pe experiență de muncă, obstacole în promovarea femeilor în funcții de conducere: lipsa încrederii, prezența stereotipurilor, obstacole informale care apar  din cultura organizațională rigidă, practici în relatii de putere, discriminarea și transparența redusă, prejudecăți inconștiente,  comunicare deficitară.

lipsa încrederii superiorilor în abilitățile femeilor, o problemă frecvent discutată în contexte precum poliția, locul de muncă și leadershipul. Femeile din poliție aduc abilități esențiale, punând accent pe comunicare, empatie, rezolvare de conflicte, răbdare și atenție la detalii, calități care completează abilitățile tradiționale masculine, contribuind la o abordare mai holistică, la reducerea tensiunilor și la creșterea încrederii publice, deși se confruntă cu stereotipuri și provocări în promovare. Situațiile în care superiorii tind să subestimeze competențele femeilor, să le acorde mai puține responsabilități sau să le evalueze mai aspru decît pe barbați, chiar și atunci cînd performanțele sunt similare.

Abilități specifice ale femeilor din poliție

Comunicare & Empatie: Capacitatea de a asculta, de a înțelege victimele (în special femei și copii). Femeile polițiste tind să folosească mai puțin forța fizică și să utilizeze comunicarea pentru a calma situațiile tensionate, reducând riscul de rănire atât pentru colegi, cât și pentru cetățeni. Femeile sunt adesea percepute ca fiind mai abordabile, ceea ce facilitează raportarea infracțiunilor, în special în cazurile de violență domestică sau agresiune sexuală.

Răbdare & Detalii: Ochiul pentru detalii și răbdarea în investigații și gestionarea cazurilor complexe. Aceste calități sunt esențiale în munca de investigație și în gestionarea simultană a mai multor proceduri complexe în timpul misiunilor.

 Rezolvarea de Conflicte: Abordări non-violente, negociere, mediere, contribuind la pacificarea conflictelor. Prin inteligență emoțională ridicată. Această abilitate este crucială pentru rezolvarea conflictelor comunitare și pentru construirea încrederii între poliție și populația civilă.

 Lucru în Echipă & Solidaritate: Contribuie la un climat mai echitabil și sprijin reciproc. Abordarea bazată pe cooperare, femeile tind să promoveze un stil de lucru bazat pe echipă și colaborare, ceea ce îmbunătățește moralul și eficiența unităților de poliție.

Consecințe:

Demotivarea personalului femenin

Diminuarea  încrederii  în sine

Stagnarea carierei și pierderea unor resurse umane valoroase

stereotipurile de gen – convingeri generalizate și idei preconcepute despre caracteristicile, atributele sau rolurile pe care bărbații și femeile ar trebui să le aibă în societate. Anumite abilități (ex.leadership, decizie rapidă) ar fi masculine ,,o meserie pentru barbați”, ,,munca de polițist este pentru barbați” pentru că bărbații domină de atât de mulți ani zona de leadership a devenit aproape un clișeu ca liderul să fie desemnat bărbat.

Acest lucru a determinat și asocierea (conștientă sau nu) capabilităților specifice unui lider mai degrabă cu bărbații decât cu femeile, iar aceste capacități nu sunt văzute la fel de valoroase atunci când sunt exercitate de femei.

Principalele aspecte ale stereotipurilor de gen:

Roluri sociale: Ideea că femeile sunt “natural” mai bune la îngrijirea casei și a copiilor, în timp ce bărbații sunt “furnizorii” familiei. În viziunea superiorului femeia ar trebui să se concentreze pe familie în detrimentul carierei” stereotipul „mamei bune” încă exercită presiuni asupra femeilor pentru ca acestea să acorde prioritate responsabilităților casnice în fața dezvoltării carierei, în special în primii ani de viață a copiilor lor.

Trăsături de personalitate: Așteptarea ca femeile să fie emotive, supuse și empatice, iar bărbații să fie puternici, agresivi și raționali.

Alegerea carierei: Percepția că anumite meserii sunt “pentru bărbați” (inginerie, pilotaj, politică, poliție) și altele “pentru femei” (educație, asistență medicală, resurse umane).

Aspect fizic: Standarde rigide despre cum ar trebui să arate sau să se îmbrace o persoană în funcție de gen.

Exemple de stereotipuri și provocări:

Ascensiune dificilă : Femeile se confruntă cu dificultăți în a avansa în carieră, fiind adesea subreprezentate în poziții de conducere.

Roluri tradiționale : Există tendința de a le atribui femeilor funcții considerate “soft”, în timp ce bărbații domină sectoarele operaționale sau tehnice.

Percepția egalității : Deși se vorbește despre egalitate, unele voci acuză agenda feministă că distruge meritocrația și că este inconsecventă, neglijând egalitatea în sectoare non-tradiționale. 

Eforturi de schimbare :

Inițiative de încurajare : Există eforturi susținute pentru a crește implicarea femeilor în procesul decizional și în poliție, prin diverse initiative.

Politici de gen : Se implementează politici de gen în cadrul structurilor de poliție pentru a asigura egalitatea și nediscriminarea.

Reprezentarea femeilor : Există asociații de femei în poliție (ex: Asociația Femeilor din Poliție) care militează pentru drepturile și egalitatea femeilor polițiste. 

În esență, deși progrese sunt vizibile, stereotipurile de gen rămân o provocare semnificativă, afectând cariera femeilor polițiste și necesită o abordare multi-fațetată, implicând schimbarea mentalităților și politici aplicate, afirmă sursele. 

Prejudecăți inconștiente(neintenționate) care influențează fără să ne dăm seama, modul în care percepem, deciziile care afectează echitatea, procesul de selecție și evaluare. Ele influențează decizii fără intenție de discriminare, dar cu efecte reale.

Exemple:

,,Barbații sunt mai potriviți pentru intervenții periculoase,,

,,Femeile sunt mai bune doar pentru munca de birou sau prevenire,,

,,O femeie cu copii nu va face față programului,,

,,Autoritatea unui barbat va fi mai ușor acceptată

Aceste exemple nu întotdeauna sunt exprimate liber dar pot influența direct angajatele și pot face ca ele să fie mai puțin luate în serios, integrarea să devină formală dar nu reală, schimbarea să ramină superficială. Prejudecățile inconștiente sunt invizibile, dar foarte influente pentru o Poliție modernă și credibilă.

Cultura organizațională rigidă  bazată pe tradiții și reguli care descurajează inițiativa și inovația, limitând gîndirea critică și adaptarea în relațiile moderne care favorizează stiluri de lucru sau comunicare. O cultură organizațională rigidă în cadrul poliției este adesea rezultatul structurii ierarhice stricte și al naturii muncii, dar poate genera obstacole semnificative în calea modernizării.

Iată principalele caracteristici și efecte ale acestui tip de cultură:

Ierarhie și Control: Structuri ierarhice puternice, cu accent pe ordine, disciplină și subordonare, unde inovația individuală este descurajată.  Astfel, chiar dacă femeile sunt integrate numeric, ele ramin adesea marginalizate întimpinînd dificultăți în a fi promovate sau ascultate în procesul decizional.

Rezistența la Schimbare și inovație: Dificultatea de a adopta noi metode de lucru, noi tehnologii sau o viziune mai comunitară, în pofida nevoilor societale. Această rigiditate  este adesea justificată prin nevoia de disciplină și control. Cultura poate apărea prin preferința pentru stiluri autoritare de conducre, favorizînd modele masculine tradiționale de leaderschip, descurajează femeile să aspire la funcții de conducere

Tradiții și Rutină: Prevalența normelor, ritualurilor și comportamentelor transmise, care pot deveni mai importante decât rezultatele sau nevoile cetățenilor.

Mentalitate “Noi vs. Ei”: O barieră între poliție și comunitate, în loc de parteneriat, îngreunând încrederea și colaborarea. 

Impactul negativ:

Eficiență redusă: Blochează adaptarea la noile provocări și la cerințele societății.

Abuzuri și Nereguli: Poate facilita cazuri de comportament neprofesionist, arestări ilegale sau corupție, ca urmare a lipsei de transparență și responsabilitate.

Discrepanță cu Statul de Drept: Contravine principiilor unui stat de drept modern, care necesită o poliție deschisă, transparentă și orientată spre servicii. 

Soluții:

 Management Proactiv: Trecerea la un model de management bazat pe parteneriat cu cetățenii, societatea civilă și liderii locali.

 Abordare Holistică: Integrarea aspectelor psihologice și comportamentale, considerând polițistul ca resursă valoroasă, nu doar un executant.

Deschidere și Transparență: Promovarea unei comunicări constante cu publicul, nu doar ocazional, pentru a construi încredere.

Sprijin Extern/Intern: Implementarea cercetărilor, legislației și practicilor noi, adesea cu sprijinul unor organizații internaționale, pentru a depăși rezistența la schimbare. 

 Pentru modernizarea Poliției Republicii Moldova se necesită și schimbarea modului de găndire nu doar reforme. Doar prin schimbarea mentalităților interne, integrarea femeilor poate deveni una autentică, putem evalua ca instituție mai eficientă și mai aproape de cetățeni.

Comunicare deficitară – decizii netransparente, feedback limitat, presiune de a nu raporta abuzuri sau erori, ascultarea superficială sau transmiterea informației incomplete, ordine neclare, lipsa transmiterii informației la timp, interpretări greșite.

În poliție apare necesitatea adesea de un suport (consiliere) psihologic la locul de muncă, însă aceasta adesea este percepută ca un  semn de slăbiciune, ceea ce poate duce la stres cronic, epuizare profesională și probleme de sănătate mintală.

Consilierea individuală și gestionarea stresului sunt principalele forme de suport psihologic solicitate de femeile din sector. Rezultatele arată că femeile din sectorul de securitate consideră consilierea individuală cea mai utilă formă de suport psihologic, evidențiind nevoia de sprijin personalizat, adaptat contextului profesional solicitant și provocărilor individuale. Acest fenomen afectează corectitudinea promovărilor și demotivează personalul performant. Femeile întimpină astfel dificultăți în accesul la funcții de conducere, în ciuda pregătirii și experienței.

Atunci cănd comunicarea este deficitară, apar confuzii, conflicte și scade performanța, insuficiența comunicării poate duce la tensiuni interne, scăderea moralului, diminuarea încrederii în actul de conducere. De multe ori problemele nu apar din lipsa competenței ci din lipsa dialogului.

Pentru a îmunătăți comunicarea, este necesar să întreprindem câțiva pași esențiali:

• să învățăm sa ascultăm activ
• să exprimăm clar ideile

• să încurajăm un climat dschis în care fiecare poate vorbi fără teamă.
• feedbakul constructiv și respectul reciproc
• transmiterea corectă a informațiilor
• încurajarea dialogului între toate nivelurile

O comunicare eficientă nu este un lux, ci o necesitate. Prin dialog, înțelegere și colaborare, putem construi relații mai bune și instituții mai puternice.

În concluzie: o comunicare eficientă nu este doar un instrument managerial, ci o obligație profesională, care contribui în mod direct la creșterea calității serviciului.

Discriminarea pe criterii de gen, ca problemă ea contravine principiilor fundamentale ale egalității, legalității și profesionalizmului, subliniind prejudecățile structurale care împiedică avansarea profesională a femeilor. Astfel, echilibrul dintre viața profesională și cea personală rămâne dificil de atins pentru majoritatea femeilor din sector, fiind perturbat de încărcarea neprevăzută, volumul ridicat de muncă și rigiditatea programului. Multe dintre femeile polițiste declară că acest echilibru este dificil de atins, și doar un procent foarte mic de femei reușesc să gestioneze această balanță ușor.

 Femeile polițiste fiind descurajate. Echilibrarea vieții personale cu cea profesională este munca neplanificată sau sarcinile urgente. Discriminarea – hărțuirea, avansurile sexuale sau comportamentele nepotrivite sunt mai des experimentate de femei decât de bărbați la serviciu. Acest lucru le împiedică adesea pe femei să avanseze profesional și să ocupe funcții de conducere. Femeile uneori sunt impuse la aceste lucruri fără să ințeleagă.

Concluzie:

o poliție modernă și eficientă este una care respectă demnitatea umană, valorizează competența și oferă șanse egale tuturor angajaților, indiferent de gen.

Flexibilitatea redusă a locului de muncă  limitează capacitatea angajatelor de a combina munca cu responsabilitățile familiale. Stresul generat de volumul mare de muncă și dificultatea de a lua pauze sau concedii la momentul oportun au fost invocate ca provocări persistente pentru echilibrarea vieții profesionale cu cea personală, ele sunt cele care trebuie să balanseze mai eficient echilibrul dintre viața personală și cea profesională. Iar dacă conducătorii nu oferă flexibilitate și rămân centrate pe modele rigide, șansele femeilor să ajungă în poziții de conducere scad.

Responsabilități de familie. Regulamentele actuale nu prevăd politici sau programe speciale pentru reconcilierea vieții de familie cu cea profesională, cum ar fi:

• ajustarea programului de lucru în perioada de maternitate sau paternitate,
• sprijinul acordat părinților singuri,
• programe de muncă flexibilă pentru părinți, sau
• programe de mentorat pentru femeile cu responsabilități familiale.
• Infrastructura: În procesul de evaluare s-a constatat că, la nivel de instituție, nu există prevederi specifice care să reglementeze acomodarea rezonabilă a infrastructurii la necesitățile ambelor sexe, și respectiv, nici obligația de alocare a resurselor financiare pentru modernizarea infrastructurii din perspectiva egalității de gen.

 Cu privire la echipament și uniformă, se constată că, deși există unele elemente specifice pentru femei în uniformele militare, acestea sunt insuficiente pentru a putea afirma că uniformele sunt universale, deoarece echipamentul militar este în prezent unisex, utilizat în egală măsură atât de bărbați, cât și de femei, ceea ce poate crea incomodități pentru femei, în special pentru cele însărcinate sau aflate în perioada postnatală. La etapa actuală nici nu sunt colectate date privind numărul de femei care au renunțat la locul de muncă din cauza dificultăților în îmbinarea muncii cu viața de familie sau feedback din partea angajaților despre eficiența programelor de sprijin, pentru a putea vedea care este amploarea impactului cauzat de lipsa acestor prevederi de suport.

Oportunitățile inegale – reprezintă diferențele de tratament, acces sau șanse profesionale bazate pe gen nu pe competență. O problemă actuală  care afectează nu doar angajații dar și eficiența instituției.

Exemple :

• Promovare: deși femeile și barbații urmează aceiași pregătire profesională și depun același jurămînt, în practică nu au întotdeauna aceleași șanse, accesul la funcții de management de nivel înalt rămâne disproporționat, deseori din cauza prejudecăților privind autoritatea feminină
• Repartizarea sarcinilor: femeile sunt orientate mai des spre activități administrative, iar barații spre intervenții operative.În anumite structuri de intervenție rapidă sau unități tactice, criteriile de evaluare fizică sunt uneori concepute fără a lua în calcul diferențele fiziologice, ceea ce poate limita participarea femeilor. Persistă ideea preconcepută că munca de poliție este exclusiv masculină, ceea ce poate duce la marginalizarea femeilor în cadrul echipelor sau la alocarea unor sarcini administrative în detrimentul muncii de teren.â

• Criterii fizice: standarte fizice uneori neadaptate deferențelor biologice, care pot dezavantaja femeile. Uneori, echipamentul de protecție (veste antiglonț, uniforme) este croit pe tipare masculine, ceea ce poate afecta confortul și siguranța ofițerilor femei în timpul misiunilor.
• Echilibru muncă-familie: program rigid, concedii de maternitate percepute negativ în carieră.
• Bărbații au, de obicei, mai multe oportunități de stabilire și cultivare a relațiilor profesionale/personale pentru suport în mediul profesional, ceea ce îi face mai bine „conectați” intre ei, necătind la faptul că mai des femeile au acces la traininguri, sesiuni de formare   care să le sprijine să-și atingă potențialul. Din cauza programului de lucru imprevizibil și a turelor de noapte, femeile resimt mai acut presiunea responsabilităților familiale, în absența unor politici de sprijin flexibile (cum ar fi creșele asigurate de instituție).

Consecințe

• Demotivare și abandon profesional
• Subutilizarea competențelor femeilor
• Imagine publică negativă a instituției

Idei dăunătoare – în colectiv femeile unde conducători sunt bărbați acestea sunt adesea asociate cu emoțiile profunde și cu sensibilitatea exagerată, însă acestea nu sunt decât niște preconcepții dăunătoare. Liderii barbați nu le oferă șansa de a se manifesta, de a-și demonstra abilitățile, mereu creând impresia rapidă (greșită) că femeile nu au capacitatea de decizie ca bărbații și nu pot aduce perspective noi în serviciu.

Nu există o rețetă perfecta care ar indica clar și explicit drumul spre reușita în poliție în funcție de conducere, dar cunosc foarte bine ingredientele acestei rețete: o doamnă, domnișoară cu studii, inteligentă, curajoasă, cu abilități de comunicare, activă, bine informată și foarte ambițioasă, cu mare dorință de a face o carieră, cu niște colegi barbați are toate șansele să reușească. Durata de pregătire a acestei rețete este destul de lungă, dar încrederea în forțele proprii, în corectitudinea obiectivelor propuse, vor conduce neapărat la succes. Fiecare femeie are nevoie în primul rînd de susținere.

Consecințe

• demotivare și epuizare profesională;
• performanță instituțională redusă;
• stres și epuizare;
• migrarea cadrelor bine pregătite;
• risc crescut de erori și conflicte;
• oportunități limitate pentru femei (promovări, proiecte importante);
• demotivare și scăderea motivației și a increderiii in sine;
• pierderea încrederii față de instituție;
• inegalitate de șanse pe termen lung.

Societatea resimte aceste efecte prin servicii de calitate inferioară și percepții negative asupra statului de drept.

Cauzele apariției barierelor invizibile:

• Moștenirea istorică;
• Accent pe autoritate nu pe competențe;
• Lipsa culturii dialogului;
• Dependență excesivă față de superior;
• Deficiențe în managment și liderschip;
• Factorii socio – politici.

Totuși în urma celor expuse mai sus apare întrebarea: ,,este suficientă integrarea femeilor în poliție sau este nevoie de o schimbare profundă care ar permite un acces real la decizie și putere”?

Evoluția prezenței structurei de forță femenină în Republica Moldova .

Pe parcursul ultimului deceniu Ministerul Afacerilor Interne și Inspectoratul General al Poliției a implimentat politici orientate spre diversitate și profesionalizare. Printre generațiile noi de conducători bărbați începe să dispară stereotipurile, femeile în poliție sunt privite cu alți ochi: ei vad în femeia politist nu numai acea politistă la birou și cu funcție de execuție dar și un lider ce conduce o echipă, o femeie ce muncește în teren umăr la umăr cu barbații.

La moment participarea femeilor în structurile de aplicare a legii este un indicator important al modernizării instituționale, al egalității de șanse și al profesionalizării serviciilor publice. An de an ce trec poliția Republicii Moldova se evidențiază culminant din punct de vedere al schimbărilor și provocărilor, al oportunităților și al rezilienței, care marchează evoluțiile ulterioare pentru dezvoltarea, modernizarea și serviciile de calitate oferite cetățenilor.

Integrarea femeilor în poliție –un pas necesar deoarece:

• Asigura respectarea pricipiului egalității de șanse
• Reflectă mai bine structura societății
• Contribuie la o relație mai bună între poliție și comunitate .

Dezvoltarea unei instituții nu se poate face fără femei, fără participarea femeilor în procesul de luare a deciziilor și fără implicarea acestora la toate nivelurile de discuție. Odată cu accederea noastră în funcții decizionale, am îndemnat și am promovat ideea potrivit căreia ,,participarea femeilor în procesul decizional – nu este o favoare!”

Avansarea rolului femeilor și evaluarea progresului și trasarea drumului de urmat constituie angajamentul față de o schimbare profundă caracterizată prin incluziune, participarea mai multor părți interesate pentru a construi o schimbare de încredere.

Nu există profesie de polițist pentru femei și bărbați! Suntem convinși că putem reuși împreună, prin divizarea responsabilităților, prin eliminarea stereotipurilor și prejudecăților și prin respect mutual. Chiar dacă majoritatea angajaților și liderilor din prezent sunt de acord că femeile ar trebui să fie mai bine reprezentate la nivel de top management, barierele se mențin încă. Insă nu întîmplător, dar prin muncă reușim să obținem mai multe rezultate împreună

 Ce inseamnă ,,a reuși,, în poliție.

,,A reuși,, înseamnă a avea succes. În poliție ca și în alte domenii drumul către succes pornește de la dorință, de la necesitate, de la obligație. Se știe că numărul femeilor care doresc să facă o carieră în poliție a crescut, însă dorința de a reuși favorizează, dar nu garantează succesul.

,,A reuși,, înseamnă Dorință-Planificare- Acțiune !

Nu trebuie să fie o diferență între a reuși în poliție sau a reuși în viața de zi cu zi. A reuși înseamnă a-ți pune un scop și al realiza. Reușita poate fi atinsă numai după o perioadă lungă de activitate, după o vastă experiență în domeniul polițienesc.

Evoluția femeilor în poliție a trecut de la excludere la integrare largă. Deși egalitatea deplină nu este încă atinsă, trendul este clar pozitiv, iar diversitatea de gen contribuie la o poliție mai eficientă, echitabilă și orientată spre comunitate, în ultimii ani fiind înregistrate progrese graduale.

În prezent femeile reprezintă 28% din forța de muncă a Ministerului Afacerilor interne a Republicii Moldova, cu 9% în funcții decizionale superioare, prezentând un progres în inclusivitatea de gen. Femeile din cadrul MAI au demonstrat, prin diverse roluri în țară cât și participare activă în misiuni internaționale de menținere a păcii, că sunt agenți activi ai schimbării în securitate, ordine publică și apărare. În produsul video prezentat, acestea își exprimă viziunea unui sector care protejează drepturile și asigură nevoile tuturor persoanelor, subliniind că genul nu contează atunci când vine vorba de contribuția activă la acest domeniu.

Angajamentul MAI este clar: indiferent de gen, toți cei care au vocația de a servi și proteja cetățenii sunt bineveniți. Promovarea unui leadership sensibil la gen, dezvoltarea unor politici incluzive și integrarea perspectivei de gen în toate aspectele activităților MAI sunt doar câțiva dintre pașii care sunt deja implementați în acest sens.

Rolul femeii în Poliția Republicii Moldova a cunoscut o transformare semnificativă în ultimii ani evoluând de la o prezență simbolică spre o participare activă și strategică în toate structurile Ministerului Afacerilor Interne (MAI)

Un exemplu ar fi Inspectoratul de Poliție Călărași ca subdiviziune a Inspectoratului General al Poliției

an.2020 – an.2025 efectiv conform statelor de personal-125 angajați

anul	Total femei pe listă	Angajate pe parcursul anului femei
2020	17	6
2021	20	2
2022	21	5
2023	24	5
2024	29	8
2025	36	6

                                   Situația in cadrul Inspectoratului de poliție Călărași la finele an. 2025

Categorii de funcții	Pe state (funcții)	Pe listă angajați		C.I.C
		barbați	femei	barbați	femei	total
ofițeri	68	33	23		5	5
subofițeri	53	48	8	1		1
Total	121	81	31	1	5	6
Salariați civili	3	1	2
Funcționaripublici	1		1
Total angajați	125	82	34

Începînd cu luna aprilie an. 2024 Inspectoratul de poliție Călărași cu un efectiv de 125 angajați este condus de către o femeie.  Aceste rezultate sunt aparente datorită bunelor practici și modele europene prin:

• transparență în promovări, element cheie pentru asigurarea egalității de șanse
• evaluări bazate pe competențe
• programe de mentorat
• sprijin și instruiri
• participari la formări continui privind egalitatea de șanse
• transparență și încredere instituțională

Datele statistice arată că mai mult de jumătate de populația din Republica Moldova sunt femeile, proporția lor în Poliție este semnificativ mai mică –în jur de un sfert din totalul personalului. Subprezentarea este și mai accentuată în funcțiile de conducere. Acest decalaj indică faptul că prezența femeilor în instituție nu reflectă încă pe deplin egalitatea de gen reală.

Femeile sunt integrate, dar nu sunt încă influente pe scară largă.

Situația în cadrul poliției la finele anului 2025

Categorii de funcții	Pe state (funcții)	Pe listă angajați			Numărul de funcții vacante, temporar vacante	Concediu de îngrijire a copilului C.I.C
		barbați	femei	total		barbați	femei	total
ofițeri	5493 (60,03%)	3533	1322	4855	638 11,61%	74	232	306
subofițeri	3420 (37,39%)	2453	572	3025	395 11,55%	63	93	156
Total	8890	5986	1894	3025	1033	137	325	462
Salariați civili F. publici	236 40	38 0	177 32	215 32	21 (8,90%) 8	0	7	7
Total angajați în caadrul poliției	9149	6024	2071	8095	1054 11,52%	137	332	469

 

Impactul asupra leadershipului feminin.

              Poliția prin natura sa este o instituție ierarhică, ce a fost contruită în timp îndelungat pe valori asociate autorității și disciplinei. Caracteristicile date au contribuit la consolidarea unei culturi organizaționale predominant masculine, în care leadershipul este asociat în mod frecvent cu fermitatea, forța fizică bine dezvoltată și nu în ultimul rând disponibiltatea pemanentă pentru intervenție în cazuri deosebit de grave noaptea cât și ziua. Având în vedere cele spuse mai sus, cel mai des femeile nu sunt percepute pentru asemenea roluri de conducere, ci mai exact sunt atribuite unor roluri de suport administrative sau de relaționare.

Această percepție influențează direct procesul de promovare profesională, astfel femeile se confruntă de anumite bariere invizibile care limitează accesul lor la poziții de conducere. Astfel practicile informale, rețelele de influență masculine și lipsa sau necunoaștere mai degrabă a unor modele feminine de succes contribuie la perpetuarea inegalității.

Deci femeile lider din poliție au parte cel mai des de un standard dublu de evaluare, fiind nevoite să demonstreze competența profesională sporită pentru a fi recunoscute ca legitime, iar comportamentele ferme sunt uneori intrpretate negativ, în timp ce empatia sau comunicarea sunt percepute drept slăbiciuni. Contextul dat descurajează asumarea rolurilor de conducere și contribuie la fenmenul de autocenzură profesioală.

Consolidarea competențelor de leaderschip femenin. Odată cu eliminarea obstacolelor informale , femeile beneficiază de acces liber și egal lal instruiri , specializăriși experiențe manageriale.Acest lucru contribuie la dezvoltarea cometențelor de leaderschip, precum comunicarea eficientă, managmentul echipelor , luarea deciziilor și gestionarea conflictelor. Studiile de specialitate arată că liderii femei tind să adopte un stil de conducere participativ și orientat spre cooperare, aspect deosebit de relevant pebtru o instituție care interacționează constant cu cetățenii.

Un impact semnificativ al promovării leaderschipului femenin îl constituie transformarea culturii organizaționale din cadrul Poliției Republicii Moldova. Prezența femeilor în funcții de conducere contribuie la diminuarea stereotipurilor de gen și la promovarea unei culturi bazate pe respect, profesionalizm și responsabilitate. Această schimbare favorizează un climat de muncă mai echilibrat , reduce toleranța fașă de comportamentele discriminării și încurajează cooperarea între angajați.

Leadershipul femenin are un impact direct asupra performanței instituționale. Diversitatae în procesul decizional conduce la soluții mai bune fundamentale, la o gestionare ma eficientă a resurselor unmnae și la reducerea riscului de abuzuri.

Femeile aflate în poziții de lider devin modele profesioanle pentru noile generații de polițiste. Acest efect de model stimulează aspirațiile profesionale, reduce abandonul carierei și contribuie la formarea unei rețele de mentorat. Astfel depășirea barierei invizibile capătă un caracter durabil, nu temporar.

Imaginea profesională : Leaderschipul femenin în poliție este strins corelat cu modul în care femeile lider își constriesc cariera . O imagine profesională bine conturatăfacilitează acceptărea autorității , reduce rezistența internă și contribuie la crearea unui climat de lucru bazat pe respect și cooperare. În acest sens, femeile lider tind să adopte un stil de conducere la crearea unui climat de lucru bazar pe respect și cooperare. În acest sens , femeile lider tind să adopte un stil de conducere echilibrat , care combină fermitatea decizională cu empatia și comunicarea deschisă. Totodată imaginea profesională pozitivă ajută la combaterea stereotipurilor conform cărora funcțile de conducere din poliție ar fi incompatibile cu rolul femeii. Prin performanță constantă și conduită ireproșabilă, femeile lider devin repere profesionale și modele de urmat pentru noile generații de polițiste. Prezențaa femeilor in funcții de conducere , contribuie la îmbunătățirea imaginii publice a poliției și la consolidarea relației cu comunitatea.

Dimensiunea internațională și angajamentele Republicii Moldova

Republica Moldova a obținut un rezultat istoric în clasamentul global al egalității de gen, fiind parte a mai nmultor instrumente internațioanle care promovează egalitatea de gen și participarea femeilor în procesele decizionale, inclusiv în sectorul de securitate. Convenția ONU privind eliminarea tuturor formelor de discriminare împotriva femeilor  și Agenda ,,Femei, Pace și Securitate” subliniază rolul esențial al femeilor în prevenirea conflictelor, menținerea ordinii publice și consolidarea păcii. Potrivit indicelui Global al Decalajului de Gen 2025, ce a fost publicat de Forumul Economic Mondial, Republica Moldova se află pe locul 7 la nivel mondial. Astfel se atestă o creștere constantă a reprezentării femeilor în funcții de conducere și în procesul decizional.  

De altfel e de menționat faptul că, parcursul european al Republicii Moldova presupune armonizarea politicilor naționale cu standardele Uniunii Europene, care promovează activ egalitatea de gen în instituțiile publice. Astfel creșterea numărului de femei în poliție este un pas important, dar insuficient în lipsa unor politici clare care ar viza promovarea lor în poziții de leadeship.

O implementare reală a angajamentelor date ar prespune nu doar modificări legislative, ci și schimbări culturale și instituțioanele profunde, capabile să elimine barierile invizibilecare persistă în structurile de forță.

Concluzii: Dimensiunea internațională a egalității de gen și angajamentele internaționale asumate de Republica Moldova crează un cadru clar pentru promovarea participăriii femeilor în procesele decizionale ale instituțiilor de aplicare a legii. Ele oferă atît direcții strategice, căt și instrumente practice, ceea de conferă o legitimitate suplimentară acțiunilor de reformă în cadrul Poliției RM. Prin implimentarea acestor standarte, Moldova nu doar respectă obligațiile internaționale, ci și îmbunătățește eficiența și echitatea propriilor instituții.

Promovarea femeilor în funcții de conducere reprezintă o condiție pentru alinierea Poliției Republicii Moldova la standartele europene și internaționale privind drepturile omului și buna guvernare

Soluții pentru depășirea barierei invizibile pentru femei în Poliția Republicii Moldova

Soluții la nivel individual ( femeia polițist)

• Consolidarea profesionalizmului prin formare continuă (Academia ,, Ștefan cel Mare,, , cursuri, programe internaționale)
• Implicare activă în activității operative și analitice, pentru a combate percepția de rol,, auziliar,,
• Autopromovare profesională(prezentarea rezultatelor, inițiative personale)
• Mentorat- identificarea unui superior sau coleg cu experiență care susține dezvoltarea profesională.
• Programele de mentorat dedicate femeilor pot avea un rol esențial în acordarea asistenței dezvoltării profesionale și în consolidarea încrederii acestora în propriile capacități de ladership
• Cunoașterea drepturilor legale ( Codul muncii, legislația antidiscriminare)

Soluții la nivel organizațional (inspectorate) bazate pe competențe și performanțe.

• Promovarea bazată de criterii clare și transparente, cu comisii mixte( femei-barbați)
• Aplicarea reală a politicilor anti-discriminare și sancționarea comportamentelor sexiste.
• Mecanizme confidențiale de raportare a harțuirii
• Acces egal la instruiri, misiuni și specializări( investigații, ordine publică, conducere)

Soluții la nivel instituțional

• Strategie de egalitate de gen în poliție , cu obiective și indicatori măsurabili.
• Monitorizarea carierei femeilor(rate de promovare, plafonare, abandon)
• Crearea unei rețele maționale a femeilor polițist în RM , cu rol consultativ
• Cooperare cu organizații internaționale pentru bune practici
• Integrarea perspectivei de gen în reformele MAI și in evaluarea performanței manageriale

Soluții cuturale și psihologice

• Instruire obligatorie pentru conducere privind leaderschipul incluziv,
• Instruirile în leadership sensibil la gen adresate atât femeilor cât și bărbaților, pot contribui la reducerea stereotipurilor și la promovarea unui climat organizațional mai incluziv.
• Acces real la consiliere psihologică pentru stress, presiune profesională și burnout.
• Promovarea modelelor femenine de succes din poliția Republiic Moldova
• Combaterea culturii ,,tăcerii,, și a mentalității,, așa a fost mereu,,
• Politicile de consiliere a vieții profesionale cu cea de familie sunt esențiale pentru menținerea femeilor în cariererele de lungă durată din poliție.

În scopul facilitării femeilor la leadership în poliție, este necesară o abordare sistemică, care să combine reformele structurale cu schimbarea mentalităților. Flexibilitatea, sprijinul instituțional și recunoașterea diversității experințelor profesionale pot transform

Concluzie

Bariera invizibilă care însoțește parcursul femeilor spre functiile de conducere în Republica Moldova nu este formală sau legală, ci una profund ancorată în mentalități, stereotipuri și  practici instituționale perpetuate în timp. Deși cadrul normativ promovează egalitatea de șanse între genul feminin și masculin, realitatea de zi cu zi ne demonstrează că accesul femeilor la poziții de leadership rămâne a fi limitat de prejudecăți privind competența, autoritatea și rolul doamnelor în structurile de forță.

Cu toate acestea, în Republica Moldova sunt exemple de femei care au reușit să demonstreze și să depășească aceste obstacole, fapt confirmat că leadershipul femeilor în poliție nu este o excepție și nici o raritate, ci o resursă valoroasă. În zilele noastre femeile lider pot contribui la o cultură organizațională mai echilibrată, la creșterea încrederii publice și la adoptarea unor abordări mai orientate spre dialog, prevenție și respectarea drepturilor omului.

Drumul spre un leadership presupune mult mai mult decât voința individuală. Este nevoie de o schimbare sistemică, care să includă politici de promovare echitabilă, programe de mentorat, combaterea discriminării subtile și recunoașterea meritelor profesionale indiferent de gen. Totuși responsabilitatea revine nu doar instituției, ci și societății, care trebuie să renunțe la anumite percepții discriminatorii. Astfel leadershipul feminin în poliție nu trebuie privit ca o concesie sau ca o inițiativă simbolică de egalitate, ci ca un factor esențial de eficientizare a instituției. Studiile și paracticele internaționale demonstrează  că diversitatea în conducere contribuie la adoptarea unor decizii  mai de succes, la o scădere considerabilă a anumitor conflicte interne și la o relație mai solidă între poliție și comunitaate. Femeile la funcții de conducere aduc perspective complementare, o comunicare mai empatică și o abordare mai orientată spre prevenție, aspecte indispensabile unei poliții moderne și orientate spre cetățean.

Nu în ultimul rând societatea deține un rol primordial în susținerea acestui proces. Schimbarea percepțiilor publice despre rolul femeilor în structurile de ordine publică contribui la normalizarea preznței acestora în funcții de decizie și crearea unui climat favorabil afirmării profesionale. Educație, mass-media și discursul public pot deveni instrumente cu un impact major în micșorarea stereotipurilor și în promovarea modelelor de leadership feminin.

Un aspect important este că promovarea femeilor în funcții de conducere presupune o responsabilitate instituțională clară și este nevoie de implementarea unor proceduri transparente de evaluare și de promovare, dezvoltarea programelor de mentorat și leadeship, precum și combaterea formelor subtile de discriminare.

Recomandări :

Pentru conducerea subdiviziunilor

• Stabilește criterii scrise de promovare și comunică-le public în unitate
• Include cel puțin o femeie în comisiile de evaluare și concurs
• Distribuie sarcinile echitabil, nu doar administrative
• Intervine imediat la comportamente sexiste(glume, remarci, excluderi)
• Evaluează performanța pe rezultate nu pe percepții,, tradiții,,
• Introducerea indicatorilor de gen în evaluarea managerilor(promovări, retenție)
• Monitorizarea carierei feemeilor (unde se blochează, de ce părăsesc sistemul)

Pentru femeile polițist(acțiuni concrete)

• Documentează-ți performanțele(dosar profesional personal)
• Cere explicit acces la instruiri(în scis dacă e necesar)
• Nu normaliza comportamentele abuzive(raportează-le.
• Construiește alianțe profesionale, nu izolare
• Aplică la funcții de conducere, chiar dacă nu îndeplinești,, profilul informal,
• Solicită program flexibi acolo unde natura serviciului permite
• Profită pe deplin de acces egal la avansare

În final, pot spune că drumul femeilor spre leadership în Poliția Republicii Moldova nu este doar o luptă individuală pentru afirmarea în cariera profesioanlă, cin un proces colectiv de modernizare instituțională și socială. Eliminarea barierei invizibile este o condiție esențială pentru construirea unei poliții eficiente, echitabile și orientate spre cetățean. Prin valorizarea comepetenței, a diversității și egalității de șanse, instituția poliețenească poate de veni un exemplu de progres și un pilon solid al statului de drept.

Gânduri finale

Trăim într-o lume foarte competitivă. Aici este vital ca femeile în poliție  să-și mențină imaginea profesională pentru a avea succes. O imagine profesională nu este importantă doar pentru a construi o personalitate pozitivă. Ea joacă, de asemenea, un rol important în obținerea mai multor oportunități de creștere în carieră. Chiar dacă anumite comportamente pot îmbunătăți reputația, unele pot avea un impact negativ asupra imaginii profesionale. Parcursul femeilor în poziții de conducere în poliție reflectă o combinație complexă de progrese instituționale și obstacole persistente.

Drumul spre leaderschipul femenin în poliție necesită mai mult decît prezența numerică a femeilor în sistem, aceasta presupune transformări culturale profunde, transparență în procesele de promovare, politici instituționale sensibile la dimensiunea de gen și mecanisme clare de susținere a carierelor feminine. În acest sens, consolidarea leaderschipului femenin nu trebuie privită ca un obiectiv de egalitate formală, ci ca o condiție esențială pentru modernizarea, eficiența și credibilitatea poliției într-un stat democratic. Valorificarea diversității de gen în leaderschip contribuie la o guvernanță mai incluzivă, la creșterea încrederii publice și la o abordare mai echilibrată și umană a activității polițienești

Schimbarea începe atunci cînd:

• Conducerea acționează
• Regulile sunt aplicate
• Iar femeile sunt sprijinite și respectate, nu tolerate.